El proceso de selección de talento es uno de los más importantes para cualquier organización. Hacerlo bien supone conseguir perfiles cualificados y alineados con la cultura corporativa, con todos los beneficios que eso supone: mayor retención, eficiencia, motivación y productividad.
Por el contrario, hacerlo mal perjudica a la empresa, la cual ve que el dinero invertido durante el proceso de reclutamiento no tiene ningún retorno, aumenta la tasa de rotación e, incluso, puede hacer que el clima laboral decaiga.
Encontrar a personas con el talento adecuado para las posiciones a cubrir puede ser una tarea ardua si no se sabe como hacerlo, o si se utilizan técnicas y metodologías inadecuadas.
Para optimizar el proceso y agilizar la toma de decisiones posteriores, es importante que todas las fases iniciales estén bien hechas. Un anuncio de empleo bien redactado, que aporte toda la información necesaria para atraer a los empleados aptos para el puesto, desde luego es fundamental.
Pero si hay algo que sin duda representa un factor diferencial, es la entrevista con los candidatos y saber hacer las preguntas adecuadas.
Preguntas como “¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles?” o “Háblame de una vez que superaste un desafío en el trabajo” puede que no sean la mejor opción y, sin embargo, este modelo clásico de entrevista es el que siguen utilizando muchos profesionales del sector hoy en día.
Este tipo de cuestiones sobre el comportamiento pueden ser útiles para evaluar la capacidad de una persona para transmitir información biográfica. Sin embargo, a menos que la narración de sucesos y la descripción de alguna habilidad sea requisito para cubrir la posición, estas preguntas acostumbran a ser ineficaces a la hora de revelar información relevante sobre las competencias deseables de una persona candidata.
Cuando un empleador hace una entrevista, lo que pretende es descubrir los conocimientos más útiles acerca de la persona que tiene delante sobre sus habilidades de pensamiento crítico, conocimientos técnicos y habilidades interpersonales.
Ya que el proceso de reclutamiento es un proceso caro, es mejor adoptar un enfoque práctico que sirva para ser altamente eficaz a la vez que se consigue ahorrar tiempo y dinero. Además, utilizar dinámicas disruptivas que se alejen de la tradicional entrevista implica también una mejora de la experiencia del candidato, lo que potenciará la imagen de marca.
Estos son los pasos a seguir para diseñar un proceso de selección altamente eficaz.
Es importante tener en cuenta que, de la misma manera que no hay dos candidatos iguales, tampoco las entrevistas deberían serlo. A la hora de diseñar cada entrevista, debemos asegurarnos de que las preguntas están estructuradas alrededor de las habilidades que se buscan en cada profesional.
Una manera de hacer diferentes las entrevistas, es enviar a los candidatos una lista con todas las preguntas que se le harán durante el encuentro, divididas en tres categorías:
Una de las preguntas más típicas de cualquier entrevista es la de “¿Qué sabes de nuestra organización?”. Se trata de una cuestión fácil de investigar cuya solución se encuentra a golpe de click.
El objetivo de este tipo de preguntas es el de averiguar si al candidato le interesa lo suficiente el puesto como para realizar una investigación previa.
Aquí es bueno hacer preguntas abiertas que inciten a iniciar una conversación animada y despertar la creatividad de los candidatos.
Dependiendo del sector y la posición a cubrir, las preguntas podrían ser del tipo: “¿Cómo diseñarías una aplicación para calcular las horas de sol en un determinado punto de la ciudad?”.
Si el candidato necesita saber utilizar un programa concreto, podemos pedirle que lo use delante nuestro. Por ejemplo: pedirle que diseñe una ilustración sencilla, modifique una foto, cree una tipografía, filtre una base de datos, etc...
Este es un buen momento para relajar tensiones – si las hubiera – y evaluar las habilidades comunicativas del candidato mientras habla de algo que le entusiasma. Por ejemplo, podríamos pedirle que eligiera un producto, un servicio, una serie, una película, un videojuego… lo que sea, pero algo de lo que sepa mucho, y nos lo explicara a nosotros como si no supiéramos nada del tema.
Una de las razones por las cuales este tipo de cuestiones funcionan es porque permiten a los candidatos elegir los temas de discusión. Gracias a eso, es mucho más sencillo implicarlos en el proceso y estimular su participación.
Por otro lado, conocer de antemano lo que se les va a preguntar les permite prepararse las respuestas. Una entrevista no consiste en pillar desprevenido a nuestro interlocutor, si no conocer en profundidad lo que es capaz de hacer. Además, de esta manera es mucho más fácil filtrar quién está de verdad interesado en la oferta, y quién no.
Dadas las circunstancias actuales, la mayoría de las entrevistas de empleo se realizan a través de videollamada. Lo que en un principio puede parecer una desventaja, puede convertirse en una excusa perfecta para evaluar ciertas habilidades tecnológicas muy necesarias en el mercado actual: su conocimiento de herramientas y aplicaciones web como Zoom, Skype o Google Hangouts; Drive como gestor de archivos, etc…
Para conocer el dominio de las habilidades técnicas de los candidatos, éstos pueden iniciar una breve charla con alguien del área del que vayan a formar parte, seguido de un ejercicio para poner a prueba su capacidad de realizar el trabajo correctamente y en equipo.
Durante esta charla, es bueno que a los candidatos se les hagan preguntas específicas para averiguar su adecuación al puesto y a su día a día en el entorno laboral. Por ejemplo, dependiendo del rol que vayan a desempeñar, se le pregunta si les gusta escribir, o hablar por teléfono, o sobre qué partes de un proceso creativo le resulta más gratificante.
Con este tipo de preguntas podemos asegurarnos de que la persona que contratamos está a gusto y feliz en su trabajo, fomentando la retención a largo plazo. Y, al fin y al cabo, nadie quiere tener empleados descontentos en su plantilla.
Por lo que respecta a la parte práctica, informarles previamente de qué va a tratar es una manera de obligarlos a estar preparados. El principal objetivo de esta parte es ver las habilidades del candidato en acción. Y, si esta parte se hace junto con alguien del equipo, también seremos capaces de evaluar el rol que adopta durante los trabajos colaborativos.
Prácticamente todos los trabajos de oficina requieren leer y contestar muchos e-mails: de clientes, de compañeros, de jefes, de proveedores… Por lo tanto, es importante que el candidato sepa cómo elaborar buenas respuestas. Además, esto también nos da pistas sobre cómo se comunica en su día a día.
Es recomendable que las tareas de redacción se diseñen en función del puesto a cubrir. Por ejemplo, si queremos contratar a un Community Manager, podemos mostrarle un ejemplo de mensaje de un cliente muy enfadado junto a un correo de respuesta en el que se pueda identificar claramente la estructura y tono en nuestras comunicaciones y, con ello, pedirle que elabore su propio texto para responder al cliente.
Una de las preocupaciones más comunes de los recruiters es conocer cómo se desempeñarían los candidatos en trabajos en equipo, y como se relacionarían con sus compañeros en su día a día. ¿Encajarán? ¿Se adaptarán al clima laboral? ¿Crearán situaciones de conflicto?
Las típicas preguntas tales como “¿Cómo te describirían tus compañeros de trabajo?” o “¿Qué papel sueles jugar en un equipo?”, pueden ser un recurso rápido, pero no siempre son útiles. En vez de eso, ¿por qué no verlo directamente?
Para conocer la capacidad de colaboración de un candidato, incluir la gamificación en los procesos de selección es la mejor solución.
Existen muchas maneras de poder observar esta capacidad en tiempo real y uno de los más asequibles son los juegos de mesa. En el mercado, existen muchos juegos que, en vez de enfrentar a equipos, obligan a los participantes a colaborar para conseguir un objetivo en común.
Otro punto a favor de la gamificación es que puedes poner a prueba las relaciones intergeneracionales haciendo que los participantes del juego tengan de distintas edades y pertenezcan a distintas generaciones.
Es importante aclararle al candidato que el resultado del juego es indiferente y no va a afectar a su candidatura. Lo único que queremos ver es como encaja su perfil en la cultura corporativa, así como ahondar en otros aspectos tales como si son reflexivos, activos o curiosos.
Y, por supuesto, se trata de una excelente manera de hacer que los candidatos disfruten de la experiencia.
Para que un proceso de selección sea realmente eficaz, serán necesarias muchas pruebas de ensayo y error.
Es recomendable que, tras cada contratación, haya una reunión de evaluación para discutir todos los aspectos que han funcionado y aquellos que no cumplieron con las expectativas. Al final, lo que conseguimos es afinar el proceso hasta conseguir uno adaptado a nuestras necesidades y 100% funcional, que logre aumentar la calidad de las contrataciones, y que estas duren mucho más tiempo en la empresa.
Fuente: Haimann, A. (2020, 2 julio). How to Design a Better Hiring Process. Harvard Business Review.
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